Questo Back To School 2020 ha assunto un significato di rinascita, infatti nella nostra storia recente non c’è mai stata una pausa così prolungata dall’ambiente scolastico.
La campanella è suonata ormai nella maggior parte delle scuole d’Italia, si direbbe un ritorno alla routine, ma quest’anno il mondo scolastico sarà tutt’altro che normale.
Con l’apprendimento a distanza, il distanziamento sociale, la mancanza di personale docente, gli orari divisi e le chiusure dei centri di assistenza ai bambini, i genitori saranno messi a dura prova, molti stanno già cercando alternative per poter lavorare, in smart working o in presenza.
Una recente indagine, “Le equilibriste – la maternità in Italia 2020”, condotta da Save The Children fa emergere come i genitori e in particolare le mamme siano molto in difficoltà a doversi destreggiare tra la responsabilità genitoriali e la responsabilità lavorativa sempre, ma in particolare durante questo periodo di crisi.
Ma come sarà questa ripresa scolastica per i genitori che lavorano?
Incerta, senza dubbio!….casi di Covid 19 si svilupperanno a macchia di leopardo e ancora una volta saranno le famiglie a sostenere il peso di queste interruzioni.
I genitori, con figli in quarantena per contatti scolastici, hanno la possibilità, fino la 31 dicembre 2020, di usufruire del lavoro in smart working. Se non è possibile svolgere il lavoro da remoto, si può richiedere il congedo parentale, sempre per uno dei genitori.
Ma a parte la normativa in essere, lo stato di incertezza da affrontare richiede un alto livello di flessibilità professionale, un’alta dose di resilienza e una capacità di attingere all proprie risorse personali enorme.
Cosa possono fare le aziende virtuose per facilitare questo momento ed evitare una ripercussione dal punto di vista della produttività dei propri dipendenti?
I datori di lavoro, devono mettersi nei panni dei propri dipendenti, essere proattivi e saper assumere la posizione di facilitatori del cambiamento.
Investire sulla resilienza dei propri dipendenti e sulla loro capacità di affrontare il cambiamento saranno due risorse fondamentali per uscire dalla crisi che stiamo vivendo.
Il cambiamento è proprio dell’essere umano, infatti l’uomo è per sua natura contingente e transeunte. Da quando nasciamo, la nostra vita è in continuo divenire, il cambiamento è quindi semplicemente il divenire della vita, può avere risvolti positivi o negativi e bisogna saperlo cogliere ed affrontare con consapevolezza per trarne il meglio.
Di seguito 3 spunti su cui concentrarsi per facilitare questo momento di transizione per i dipendenti:
1. Pensare in modo inclusivo
In azienda, soprattutto se è di grande dimensioni, la personalizzazione richiede uno sforzo aggiuntivo e può esporre anche a dei possibili rischi. Ma siamo sicuri che questa sia l’unica storia possibile?
Oggi, per la prima volta in tanti anni, in azienda convivono diverse generazioni e i nuclei familiari monoparentali o LGBT stanno aumentando.
Essere in grado di applicare delle politiche inclusive per i diversi target di dipendenti diventa una fattore competitivo di successo, importante per le aziende e ancora più importante dopo la pandemia.
Secondo la prima indagine Cgil/Fondazione Di Vittorio sullo Smart Working alla domanda “Vuole continuare lo Smart working anche dopo l’emergenza?” Non si può rispondere con un semplice sì o no, ma con un se tutt’al più. E con uno sguardo alle differenze di genere.
Infatti per le donne, questa modalità di lavoro è meno indifferente e soprattutto più pesante, complicata, alienante e stressante. Azioni specifiche a supporto di categorie più in difficoltà vanno ripensate in modo creativo e personalizzato.
2. Sostenere il benessere psicologico dei propri dipendenti
Anche prima che la crisi del COVID-19 colpisse, molti genitori, che lavorano, faticavano a conciliare lavoro e vita familiare, ma le pressioni della pandemia hanno reso la situazione molto più difficile. Come mostra una nuova ricerca di BCG il tema della conciliazione è diventato ancora più pressante. Lo smart working ha consentito di mantenere una certa routine per i bambini, ma ha totalmente sovvertito la routine dei genitori con un forte impatto sulla loro prestazione lavorativa.
Secondo la ricerca, condotta in Italia, US, UK Germania e Francia sui genitori che lavorano da casa i fattori di stress si sommano generando uno stato di non benessere psicologico pervasivo, che può portare anche al burn out.
Cosa possono fare le aziende? Offrire un servizio di counseling psicologico da remoto per fornire strumenti affinché il dipendente riesca ad agire in maniera proattiva per risolvere situazioni critiche. Il supporto può essere attivato su problemi di natura relazionale, lavorativa e personale, sorti sul luogo di lavoro o di origine domestica e personale che il dipendente ha difficoltà a gestire e risolvere da solo. L’obiettivo chiave dell’attività è quella di migliorare sia il benessere individuale del dipendente sia, di riflesso, quello dell’organizzazione, dal momento che queste parti sono strettamente interconnesse e influenzabili.
3. Bloccare il circolo vizioso del caring informale
Spesso i dipendenti non utilizzano i benefit a disposizione per paura di sembrare disingaggiati, questo invia un segnale sbagliato al datore di lavoro che crede che i servizi offerti non siano necessari e porta a disinvestire da tali attività. Così facendo i dati disponibili all’interno dell’azienda saranno pochi e senza dati rilevanti sarà difficile stabilire policy utili alla risoluzione del problema stessa. I lavoratori si sentiranno così isolati e non supportati e genereranno performance negative alimentando il bias e lo stigma nei confronti dei caregiver informali.
L’obiettivo principale che si propone il care audit è capire come i datori di lavoro possono aiutare i dipendenti a gestire le loro responsabilità di assistenza, riducendo i costi e aumentando la produttività in azienda, profilando in modo puntuale le esigenze per categoria di dipendenti.
L’audit consente di misurare quanto i dipendenti siano aggravati dal lavoro di assistenza e comprendere lo spettro delle responsabilità assistenziali che in modo diverso gravano su fasce di popolazione aziendale, consentendo di creare una “cultura del caring” nella quale i dipendenti non temono che l’ammissione alle responsabilità di caregiver penalizzi la propria crescita professionale.
Ti ricordiamo che noi di Liane saremo felici di supportarti attraverso i nostri servizi di pensate per le aziende e i caregiver che lavorano
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