14 Giugno 2024 |

Il lavoro felice esiste davvero?

Lev Tolstoj scriveva che «possiamo vivere nel mondo una vita meravigliosa se sappiamo lavorare e amare, lavorare per coloro che amiamo e amare ciò per cui lavoriamo». 

L’idea fortemente politica dello scrittore russo eleva il lavoro da strumento di costrizione o fatica ad atto di cura verso se stessi e la comunità. Il senso profondo del lavoro è, dunque, nella generosa connessione con l’altro, nella realizzazione di qualcosa che trascende la dimensione personale, senza però mai arrivare a tradirla. La felicità del singolo diventa felicità collettiva.

Nella società capitalista tradizionale di questa narrazione così potente è rimasto poco, sostituita dal concetto sempre più pervasivo di performance come unica misura di autorealizzazione e, dunque, di felicità, principio ontologico secondo cui è il fare a dare forma all’essere. Ne consegue che il limite, il fallimento o la crisi, invece di essere considerati come momenti naturali nell’evoluzione umana e occasione di autoriflessione profonda, sono continuamente dissimulati o stigmatizzati. 

È l’apologia del superlavoro, quella di Elon Musk che impone agli ingegneri di Tesla di dormire in fabbrica per accelerare la linea di produzione, e di Jack Ma, presidente e fondatore della multinazionale cinese dell’e-commerce Alibaba, che obbliga i suoi dipendenti a lavorare 12 ore al giorno per 6 giorni alla settimana, riducendo a poche briciole il tempo dedicato al riposo e agli affetti e osannando il sacrificio come unica via per raggiungere il successo e dare uno scopo alla propria vita. 

Tuttavia, oggi, in una società profondamente trasformata dalle tecnologie e dalla crisi pandemica si torna a parlare di ridare un nuovo senso al lavoro e di riconsiderare la felicità non solo come dimensione personale o privata, ma come responsabilità pubblica e atto politico. Questa contronarrativa è visibile persino nella Cina di Ma, dove il tycoon Yu Donglai, fondatore della catena di supermercati Pa Dong Lai, dopo aver definito immorali gli straordinari, ha introdotto appena qualche mese fa il “congedo per infelicità”, permettendo ai suoi dipendenti di restare a casa e venire comunque retribuiti quando tristi o giù di morale.

La felicità come priorità strategica

Solo il 9% degli italiani afferma di essere soddisfatto del proprio impiego in termini di benessere fisico, psicologico e relazionale. A dirlo è l’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, secondo cui una delle ragioni principali di questa infelicità è la difficoltà a conciliare vita professionale e privata. 1 dipendente su 3 si è assentato dal lavoro a causa di stress o ansia, mentre il 42% ha cambiato o intende cambiare lavoro, principalmente per curare la sua salute psico- fisica.

Per il Parlamento Europeo sono 300 milioni le persone nel mondo che soffrono di depressione e disturbi mentali legati al lavoro. 

Sempre secondo l’Osservatorio, la mancanza di un adeguato work-life balance nella pratica può arrivare a declinarsi in forme tossiche di lavoro, come quella dei job creeper (oggi sono il 13%), che lavorano anche durante il loro tempo libero o quella dei quiet quitter (12%), che in azienda si limitano a fare il minimo indispensabile, senza alcun coinvolgimento o desiderio di carriera.

Secondo lo State of the Global Workplace 2023 di Gallup,  gli italiani sono ultimi in Europa per coinvolgimento sul lavoro, appena il 5% si dichiara felice.  E nonostante, le ricerche dicano con chiarezza che team felici e coinvolti aumentano produttività (+21%) e riducono il turnover (-59%), si fa ancora troppo poco per renderla un obiettivo di business effettivo. Anzi, in alcuni settori le scelte politiche aziendali sono addirittura in controtendenza rispetto ai bisogni delle persone a partire, ad esempio, dall’obbligo del rientro in ufficio. A tal proposito, secondo una ricerca del Pew Research Center, il 66% dei dipendenti ha affermato che lascerebbe il lavoro se dovesse tornare in ufficio a tempo pieno. Dato questo che trova eco in un’analisi di Glassdoor, secondo cui il lavoro da remoto è in grado di aumentare la felicità dei dipendenti fino al 20%.

Le aziende dovrebbero, dunque, interrogarsi più a lungo e in modo approfondito sugli strumenti, i programmi e le politiche più efficaci per 𝗺𝗶𝗴𝗹𝗶𝗼𝗿𝗮𝗿𝗲 𝗶𝗹 𝗯𝗲𝗻𝗲𝘀𝘀𝗲𝗿𝗲 𝗱𝗲𝗶 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗿𝗶 𝗱𝗶𝗽𝗲𝗻𝗱𝗲𝗻𝘁𝗶.

Always – on, perchè il diritto alla disconnessione è cruciale

È innegabile che, se da un lato le tecnologie digitali hanno reso i processi di lavoro più efficienti e flessibili, rendendo possibile lavorare da remoto, dall’altro hanno creato una cultura dell’always-on, della reperibilità continua, dalle email ai messaggi su whatsapp, dalle chat alle videochiamate, oggi siamo tutti raggiungibili ovunque e in qualsiasi momento, con conseguenze significative sulla salute mentale. Ed è in questo scenario che nasce l’urgenza da parte di sindacati e istituzioni pubbliche di regolare lo smartworking e mitigare così i rischi di una connettività costante

Nasce da qui il diritto alla disconnessione, un principio giuridico atto a garantire ai lavoratori e alle lavoratrici il diritto di non essere reperibili al di fuori dell’orario di lavoro ufficiale, proteggendoli così dall’invasione nello spazio privato delle attività lavorative

La normativa in Europa

Non esiste oggi una legge UE suI diritto alla disconnessione, tuttavia il 21 gennaio 2021 il Parlamento ha chiesto alla Commissione europea di proporre una legge in materia:

«Il Parlamento ha sottolineato che le interruzioni al tempo di riposo e l’estensione delle ore lavorative rischiano di provocare straordinari non pagati e un impatto negativo sulla salute, sull’equilibrio tra vita privata e professionale e sul riposo. Ha quindi chiesto che i datori di lavoro non possano chiedere ai propri dipendenti di essere disponibili al di fuori del loro orario lavorativo e che i collaboratori evitino di contattare i colleghi per motivi di lavoro quando non sono disponibili

La Direttiva 2003/88/CE, che in Europa regola l’orario di lavoro, può essere comunque considerata come riferimento normativo importante anche per lo smartworking. I suoi punti fondamentali sono i seguenti:

  • Periodo di riposo giornaliero: I lavoratori e le lavoratrici hanno diritto ad un riposo giornaliero minimo di 11 ore consecutive ogni 24 ore.
  • Pausa: Se la giornata lavorativa supera le 6 ore, hanno diritto a una pausa di durata specificata in base alle disposizioni nazionali o ai contratti collettivi.
  • Periodo di riposo settimanale: tutti i lavoratori hanno diritto a un periodo di riposo ininterrotto di 24 ore ogni sette giorni, aggiuntive al riposo giornaliero di 11 ore.
  • Durata massima dell’orario di lavoro settimanale: La durata media dell’orario di lavoro settimanale, compresi gli straordinari, non deve superare le 48 ore.
  • Congedi retribuiti: i genitori hanno diritto a misure come i congedi parentali (per maternità e paternità)
  • Sicurezza e salute: lavoratori e le lavoratrici hanno diritto a trascorrere le giornate in un ambiente di lavoro sano e sicuro.

L’obiettivo della Risoluzione del 2021 è quello di creare una proposta di legge uniforme per tutti gli Stati membri – al momento ogni Paese  ha le sue norme – così da garantire una tutela effettiva ed estesa sia a livello europeo che nazionale.

Tra i Paesi UE, la Francia è stata la prima a trasformare il diritto alla disconnessione in legge, la norma è stata, infatti, introdotta nel 2017 dalla “Loi Travail” (nota anche come “Loi El Khomri”), che ha richiesto alle aziende con più di 50 dipendenti di negoziare con i rappresentanti sindacali e stabilire politiche che regolamentino l’uso delle tecnologie digitali al di fuori dell’orario di lavoro, con l’obiettivo di garantire il rispetto del tempo libero e della vita privata dei dipendenti.

La normativa in Italia

In Italia, il diritto alla disconnessione è stato formalmente riconosciuto nel 2017 con l’entrata in vigore della Legge n. 81, conosciuta come il “Jobs Act degli autonomi” e dei “lavoratori agili“.

Per prevenire l’overworking e lo stress da lavoro correlato, la normativa prevede che i lavoratori e le lavoratrici in smartworking abbiano il diritto di disconnettersi dagli strumenti tecnologici e dalle piattaforme digitali utilizzati per l’attività lavorativa fuori dall’orario di lavoro, senza dover per questo subire ripercussioni negative. 

Nell’articolo 19 si legge:

“[…] L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le  misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.”

In seguito alla crisi pandemica, è diventato più urgente introdurre strumenti di tutela per lo smartworking: così nella legge del 6 maggio 2021, n. 61, che introduce “misure urgenti per fronteggiare la diffusione del COVID-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena”, si fa esplicito riferimento al diritto per chi lavora da remoto di non essere reperibile fuori dall’orario di lavoro:

“[…] è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.”

Un’ulteriore specifica si trova nell’articolo 3 del Protocollo Nazionale sul lavoro agile nel settore privato, che prevede la suddivisione del lavoro agile in “fasce orarie”, partendo dal riconoscimento delle sue dimensioni fondamentali: assenza di un preciso orario di lavoro e autonomia nello svolgimento della prestazione. Come a sottolineare che la flessibilità mai e in nessun caso può giustificare trattamenti ingiusti o irrispettosi nei confronti di lavoratori e lavoratrici.

La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. Vanno adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione.”

Tuttavia, poiché in ciascuno di questi interventi le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione devono essere definite negli accordi individuali di smart working tra dipendente e datore di lavoro, quando non presenti nei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), mancano criteri universali sui tempi e le modalità di disconnessione da estendere a tutte le forme di lavoro agile. Questo approccio lascia spazio a interpretazioni diverse e non garantisce una tutela sufficiente, uniforme ed equa, evidenziando la necessità di un ulteriore impegno per standardizzare le regole di disconnessione a livello nazionale.

Perché è importante garantire un tempo privato di qualità

Sono molte le aziende che nel nostro Paese hanno scelto di introdurre il diritto alla disconnessione per tutelare i propri dipendenti: lo ha fatto Coca Cola, ad esempio, che ha sviluppato linee guida per lo smart-working, stabilendo il diritto – dovere di non rispondere a messaggi, email o telefonate al di fuori degli orari lavorativi, compresi ovviamente festivi e weekend. O Unicredit, che non solo ha adottato un codice di condotta, ma ha previsto anche percorsi formativi per manager e dipendenti su queste tematiche. E, ancora, TIM, la quale ha siglato un accordo sindacale che prevede specifiche fasce orarie di disconnessione per il personale in smart working.

Il diritto alla disconnessione non è solo una questione di conformità legale, ma rappresenta una pratica di gestione del personale che può apportare significativi benefici economici e sociali all’azienda, come:

  • Salute e benessere dei dipendenti: la continua connessione può, infatti, causare stress, burnout e altri problemi di salute mentale con notevoli costi associati all’assenteismo e alle malattie.
  • Produttività sostenibile: garantire momenti di disconnessione permette ai lavoratori e alle lavoratrici di recuperare energia e di essere più efficienti ​​.
  • Talent Strategy: offrire il diritto alla disconnessione è un’importante leva di attraction specialmente per le nuove generazioni che valorizzano l’equilibrio tra vita lavorativa e privata. Non solo, ma può anche avere ricadute positive sulla retention dei talenti, riducendo il turnover e i relativi costi per recruitment e formazione​.
  • Cultura aziendale positiva: promuovere la disconnessione contribuisce a creare un ambiente di lavoro più sano e collaborativo.

Implementarlo, dunque, è un passo fondamentale per costruire un ambiente di lavoro moderno e sostenibile e ridare al lavoro quel senso nobile che Tolstoji gli attribuiva, legandolo al concetto altissimo di amore per se e per gli altri.

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Fonti

https://www.nonsprecare.it/diritto-alla-disconnessione-legge-francia

https://www.thewom.it/culture/womfactor/diritto-disconnessione-dipendenza-lavoro-rischi

https://www.cosmopolitan.com/it/lifecoach/salute-mentale/a60450606/diritto-alla-disconnessione-dopo-lavoro-legge-news/

https://www.lasvolta.it/12783/lavoro-lue-valuta-il-diritto-alla-disconnessione

https://www.linkedin.com/pulse/concept-time-povertyand-4-fixes-amir-ashraf-xk5nf/https://www.enfeanews.it/2023/08/24/diritto-alla-disconnessione/#:~:text=orario%20di%20lavoro.-,2.,del%206%20maggio%202021%2C%20n.

https://www.europarl.europa.eu/topics/it/article/20210121STO96103/il-parlamento-europeo-vuole-garantire-il-diritto-alla-disconnessione-dal-lavorohttps://factorial.it/blog/diritto-alla-disconnessione-norme/

https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2017-05-22;81!vig=https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2021/05/12/21G00071/sghttps://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/PROTOCOLLO-NAZIONALE-LAVORO-AGILE-07122021-RV.pdf

https://www.finanza.com/finanza/lavoratori-italiani-sempre-piu-infelici-aumentano-i-job-creeper-ecco-chi-sono

https://www.osservatori.net/it/ricerche/osservatori-attivi/hr-innovation-practice

https://www.econopoly.ilsole24ore.com/2024/01/30/infelicita-riunione-perfetta/

https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2022-report.aspx

https://www.bamboohr.com/resources/guides/employee-happiness-h1-2023

https://www.pewresearch.org/short-reads/2023/03/30/about-a-third-of-us-workers-who-can-work-from-home-do-so-all-the-time/

https://www.ilfoglio.it/societa/2024/05/16/news/il-congedo-per-infelicita-segna-la-fine-dell-equilibrio-tra-vita-e-lavoro-6545982/

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