Il decreto Milleproroghe ha recentemente introdotto alcune modifiche alla disciplina dello smart working nelle aziende. In particolare, è stata prorogata fino al 30 giugno 2023 la possibilità di lavorare in modalità agile per le persone fragili e per i genitori di bambini sotto i 14 anni che lavorano nel settore privato. Tuttavia, è importante sottolineare che rimangono ancora valide le norme strutturali sul lavoro agile che regolamentano l’accordo individuale e le modalità di comunicazione, nonché le nuove direttive del D.Lgs. n. 105 del 2022.
Pertanto, è fondamentale che i datori di lavoro comprendano i loro obblighi, i diritti dei dipendenti e le linee guida da seguire per garantire l’applicazione adeguata delle norme sul lavoro agile. Questo richiede una comprensione dettagliata dei termini temporali e delle regole specifiche previste dalla normativa.
Il lavoro agile o smart working è definito come una forma di lavoro che prevede la possibilità di svolgere la propria attività lavorativa sia all’interno dell’azienda che in altre località scelte dal dipendente. È importante notare che, durante lo svolgimento del lavoro agile, devono essere rispettati i limiti di durata dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, stabiliti dalla contrattazione collettiva.
I lavoratori che scelgono di aderire e adottare questa forma di lavoro devono avere pari trattamenti economici e normativi rispetto ai lavoratori che svolgono la loro attività all’interno dell’azienda.
Lavoratori dipendenti
Nello specifico, per adottare la modalità di lavoro agile sono previsti una serie di passaggi:
- In primo luogo, è necessario stipulare un accordo individuale tra il datore di lavoro e il dipendente, che deve contenere informazioni essenziali come la durata del contratto, le modalità di riposo, le misure organizzative e tecniche per garantire il diritto alla disconnessione, l’elenco delle attrezzature di lavoro fornite dal datore di lavoro o eventualmente utilizzate dal dipendente, le regole per la connessione internet, le modalità di recesso, il preavviso e il rispetto del codice disciplinare e delle regole specifiche per il lavoro agile;
- In secondo luogo, l’accordo individuale deve essere conservato per almeno 5 anni dalla sua sottoscrizione;
- In terzo luogo, il datore di lavoro deve comunicare al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori che prestano servizio in modalità agile, utilizzando il modello allegato al decreto ministeriale n. 149 del 22 agosto 2022. Questa comunicazione può essere effettuata in modo individuale o massivo, utilizzando una piattaforma REST o un applicativo informatico messo a disposizione dal Ministero del Lavoro. La comunicazione, inoltre, deve contenere la data di inizio e di fine prestazione.
Lavoratori positivi al Covid-19
Un caso particolare riguarda i lavoratori che sono stati contagiati dal Covid-19 ma che non presentano sintomi e che hanno ottenuto una certificazione da un medico convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale che attesta che la loro attività lavorativa è compatibile con la loro condizione di salute.
In questa situazione, il lavoratore può svolgere la sua attività lavorativa in smart working, ma solo se la sua mansione può essere effettivamente svolta con questa modalità. È necessario sottoscrivere un accordo di lavoro agile e inviare una comunicazione telematica entro 5 giorni dalla data di inizio della prestazione. Questa soluzione consente ai lavoratori di svolgere la loro attività lavorativa in modo sicuro e di continuare a lavorare durante la pandemia.
Genitori di under 14
Secondo la legge di conversione del decreto Milleproroghe, i lavoratori del settore privato che hanno figli di età inferiore ai 14 anni possono usufruire della modalità di lavoro agile fino al 30 giugno 2023. Tuttavia, affinché possano usufruire di tale diritto, devono soddisfare determinati requisiti, tra cui:
- la compatibilità della modalità di lavoro agile con le caratteristiche della prestazione da svolgere;
- l’assenza di un altro genitore nel nucleo familiare che riceva aiuti finanziari in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non lavori.
In queste circostanze, i genitori di bambini di età inferiore ai 14 anni hanno il diritto di attivare il regime di lavoro agile anche senza la necessità di raggiungere accordi individuali con il datore di lavoro.
Lavoratori fragili
La modalità di lavoro agile viene estesa fino al 30 giugno anche per i dipendenti fragili, sia del settore pubblico che privato. In questa situazione, gli esperti del diritto del lavoro concordano sull’interpretazione della normativa in favore del riconoscimento del diritto al lavoro remoto “integrale”.
I lavoratori dipendenti pubblici e privati possono essere considerati “fragili” se soddisfano una delle seguenti condizioni:
- hanno una disabilità grave riconosciuta ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della Legge n. 104/1992;
- hanno ricevuto una certificazione da organi medico-legali che attesti una condizione di rischio legata a immunodepressione, esiti di patologie oncologiche o alla somministrazione di terapie salvavita, ai sensi dell’articolo 3, comma 1, della stessa Legge n. 104/1992.
Il certificato deve essere rilasciato dal medico di famiglia e deve attestare la presenza di condizioni di salute che rendono pericoloso lo svolgimento dell’attività lavorativa in presenza.
È bene specificare che questa categoria di lavoratori può adottare il regime di lavoro agile, anche svolgendo mansioni diverse ma appartenenti alla stessa categoria o area professionale, senza subire alcuna riduzione della retribuzione.
Genitori under 12, disabili e caregiver
L’articolo 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022 stabilisce che i datori di lavoro, pubblici e privati, devono dare priorità alle richieste di lavoro agile presentate dai lavoratori che rientrano in una delle seguenti categorie:
- persone disabili in situazione di gravità accertata;
- genitori con figli fino a 12 anni di età;
- genitori di figli disabili che richiedono assistenza continua e globale;
- assistenti familiari di soggetti non autosufficienti a causa di malattia, infermità o disabilità.
L’applicazione del nuovo decreto, dunque, rappresenta un’importante garanzia per i lavoratori che desiderano adottare la modalità di lavoro agile, in quanto permette loro di lavorare in modo più flessibile e adattabile alle proprie esigenze. Quando il lavoro agile viene applicato correttamente utilizzando piattaforme collaborative adeguate, infatti, l’efficienza e i processi dell’azienda possono aumentare.
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