31 Maggio 2024 |

Neurodiversità nel mondo del lavoro, come avere cura dell’altro

Quando si parla di neurodivergenza occorre partire da un presupposto fondamentale: ogni persona nel mondo è neurodiversa, possiede, cioè, caratteristiche neurologiche uniche. È alla luce di questa diversità che è possibile comprendere meglio la distinzione tra neurotipici e neurodivergenti, dove i primi – al netto dell’unicità individuale appunto – presentano uno sviluppo neurologico comune alla maggioranza, mentre i secondi, per uno o più aspetti considerati essenziali, ne divergono.

È stata la sociologa australiana, con una diagnosi dello spettro autistico, Judy Singer, a coniare alla fine degli anni Novanta il termine “neurodiversità”, come una sorta di corrispettivo neurologico del concetto di biodiversità, riconoscendo, così, l’esistenza di una naturale variazione nella funzione cerebrale, di un modo diverso di guardare e percepire la realtà, di vivere le relazioni, di sentire e abitare il mondo. Lo chiarisce in un articolo su The Atlantic il giornalista Harvey Blume cui si deve la popolarità del termine:

«La neurodiversità può essere altrettanto cruciale per la razza umana quanto la biodiversità lo è per la vita in generale. Chi può dire quale forma di cablaggio si dimostrerà migliore in un determinato momento? »

Singer vede nel “neurologicamente diverso” una nuova categoria da aggiungere alle più familiari categorie politiche di classe, genere o etnia, offrendo al mondo un’alternativa al modello medico della disabilità, costruendo una narrazione che, invece, di leggere nell’atipicità una malattia da curare, la considera un’unicità di cui, al contrario, avere cura. A questo prezioso cambio di prospettiva, contribuisce nei primi anni del 2000 anche l’attivista americana per i diritti dell’autismo Kassiane Asasumasu che, insieme ad altri studiosi, introduce i termini “neurodivergente” e “neurodivergenza” per riferirsi non solo alle persone con disturbi dello sviluppo neurologico, come l’autismo, il disturbo da deficit di attenzione e iperattività o la dislessia, ma a tutti coloro che apprendono ed elaborano le informazioni in modo diverso rispetto alle norme sociali dominanti.

Per questo quando si parla di neurodiversità si deve guardare a essa come a un paradigma bio-politico, un modo radicalmente nuovo di interpretare le molteplici variazioni cognitive, al fine di individuare i processi, gli strumenti e le azioni più efficaci per tutelare e promuovere, collettivamente, i diritti della popolazione neurodivergente.

La responsabilità nel garantire alle persone neuroatipiche una vita felice, appagante e autonoma deve per forza di cose essere comune e condivisa, perché conseguenza non solo di condizioni fisiche, ma anche di fattori ambientali indipendenti dalla volontà individuale. Un assunto, questo, che contribuisce a riformulare il concetto stesso di disabilità, che nel 2001 l’Organizzazione Mondiale della Sanità definisce appunto come «la conseguenza o il risultato di una complessa relazione tra la condizione di salute di un individuo e i fattori personali, e i fattori ambientali che rappresentano le circostanze in cui vive l’individuo.»

Mille modi di percepire il mondo

Sulla quinta edizione del Manuale Diagnostico e Statistico dei Disturbi Mentali (DSM-5), nella categoria “Disturbi del Neurosviluppo”, tra le manifestazioni più comuni della neurodivergenza vengono riportati:

  • i disturbi dello spettro autistico (ASD), che includono l’autismo, la sindrome di Asperger e altre condizioni simili, accomunate da difficoltà nelle abilità sociali e comunicative, comportamenti ripetitivi e interessi limitati;
  • il disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD), caratterizzato da difficoltà nell’attenzione, iperattività e impulsività, con un possibile impatto significativo sul rendimento scolastico e sulle relazioni sociali;
  • il disturbo specifico del linguaggio (DSL), che si riferisce a un ritardo o disordine nella comprensione o nell’uso del linguaggio non legati a deficit sensoriali, cognitivi, motori o di altra natura;
  • i disturbi specifici dell’apprendimento (SLD), che comprendono disturbi come dislessia, discalculia e  disgrafia, e che possono influire sulla capacità e sui tempi di apprendimento.

Nella realtà, naturalmente, i confini di e tra queste condizioni sono molto meno netti delle definizioni scientifiche. Infatti, nonostante alcune di queste manifestazioni, è il caso dell’autismo a bassa funzionalità, ad esempio, siano facilmente riconoscibili, altre possono essere praticamente invisibili e persino sovrapporsi a condizioni considerate “normali”.

Si stima che tra il 10% e il 30% della popolazione mondiale sia costituito da persone neurodivergenti. Secondo le stime Angsa, in Italia ci sarebbero oltre 700 mila individui con ASD, quindi  altrettante famiglie interessate direttamente dall’autismo. La stima degli italiani con ADHD è, invece, di circa 2 milioni tra bambini, ragazzi e adulti; nella fascia di età tra i 5 e i 17 anni la percentuale stimata è del 2,9%. Nel 2021, secondo il Ministero dell’Istruzione, il 5,4% degli studenti delle scuole primarie e secondarie di primo e secondo grado ha ricevuto una diagnosi di disturbo dell’apprendimento. Tra il 5% e il 7% è, invece, la stima dei bambini in età prescolare con disturbi della sfera del linguaggio.

Dietro questi numeri è facile immaginare il peso di  pregiudizi e bias, il timore dello stigma e dell’isolamento sociale, oltre all’impatto di ritardi legislativi e lacune culturali sulla crescita e la realizzazione personale e professionale degli individui neurodivergenti. 

Neurodivergenza e lavoro

La neurodivergenza, lo abbiamo visto, è complessa fin dalla sua diagnosi, non ha contorni netti e il più delle volte è persino difficile da riconoscere. Per questo nelle politiche di DEI resta un tema marginale o sottovalutato. Spesso i lavoratori e le lavoratrici neuroatipiche decidono di non rivelare al datore di lavoro o ai colleghi la propria condizione per paura di essere giudicati od ostacolati nella carriera. Questo alimenta un circolo vizioso che può condurre a trattamenti iniqui, mancanza di opportunità e, persino, alla fuoriuscita dal mercato del lavoro.

Secondo l’Harvard Business Review, il tasso di disoccupazione tra le persone neurodivergenti può raggiungere l’80%, una percentuale allarmante che ritroviamo anche in uno studio condotto dal Parlamento Europeo con riferimento alle persone autistiche. Secondo i dati, infatti, sarebbero meno del 10% le persone nello spettro inserite nel mondo del lavoro, questo vale anche per chi ha un livello di istruzione superiore alla media. Inoltre, l’indagine europea sottolinea come si tratti spesso di lavori precari, saltuari o sottopagati. Le cose non cambiano per altre forme di neurodivergenza, come, ad esempio, l’ADHD, la guida di Adecco, “Navigating Neurodiversity: a Practical Guide to Empowering Workers Who Think Differently”, fornisce a riguardo due dati significativi: il primo è che il tasso di disoccupazione cronica tra le persone con disturbo da attenzione e iperattività è del 30%, il secondo riguarda il salario con guadagni inferiori del 17% rispetto a quelli delle persone neurotipiche. 

Per valorizzare appieno gli individui che si identificano come neurodiversi, le aziende devono prima di tutto investire in una migliore conoscenza della neurodivergenza. Secondo una ricerca sulla neurodiversità sul luogo di lavoro, condotta dalla società di consulenza americana Eagle Hill Consulting, infatti, solo il 22% dei dipendenti è consapevole di lavorare con un individuo neurodivergente e solo il 16% dei dipendenti ha dichiarato di aver partecipato a conversazioni formali sulla neurodiversità all’interno della propria organizzazione, nonostante il 56% abbia espresso interesse per una formazione sulla gestione dei dipendenti neurodivergenti. 

Altrettanto cruciale, poi, è il coinvolgimento dei dipendenti neurodiversi nella progettazione e attuazione di specifiche strategie di inclusione. Sempre secondo lo studio sopracitato, il 69% dei dipendenti segnala che i loro datori di lavoro non cercano consigli e contributi dai dipendenti neurodivergenti, durante la progettazione degli spazi in ufficio, ad esempio, o l’organizzazione dei team.

I datori di lavoro e i responsabili delle risorse umane che vogliono aiutare le proprie persone neurodiverse a crescere, mettendo in luce il loro potenziale, dovrebbero considerare l’adozione di queste soluzioni:

  • Politiche di inclusione esplicite: che promuovano l’inclusione e la diversità, evidenziando l’importanza di accettare e valorizzare le differenze neurologiche.
  • Adattamenti ragionevoli: come ambienti di lavoro tranquilli, politiche flessibili di lavoro e istruzioni chiare e visive, per supportare le diverse esigenze delle persone neurodivergenti.
  • Supporto manageriale: fornire ai manager formazione specifica su come gestire in modo efficace i dipendenti neurodivergenti, inclusa la comunicazione chiara, la comprensione delle esigenze individuali e la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo.
  • Programmi di mentorship e sostegno: per offrire supporto, orientamento e opportunità di crescita professionale.
  • Monitoraggio e valutazione: per verificare l’efficacia delle iniziative di inclusione, raccogliendo feedback dai dipendenti neurodivergenti e apportando modifiche necessarie per migliorare continuamente l’ambiente di lavoro.

Quando si parla di neurodivergenza sul luogo di lavoro bisogna considerare anche i familiari o i caregiver di persone neurodiverse, i quali nel corso della carriera possono sperimentare spesso momenti di crisi, stanchezza e difficoltà nel conciliare i carichi di lavoro con quelli di assistenza. Pertanto, è cruciale individuare e mettere a sistema strumenti e soluzioni che possano fornire sostegno a questa categoria di lavoratori. Ecco alcune proposte:

  • Politiche flessibili: rispetto, ad esempio, a orari di lavoro, permessi retribuiti o lavoro da remoto per consentire ai dipendenti caregiver di gestire le esigenze dei loro cari.
  • Risorse informative: fornire informazioni sui servizi di assistenza disponibili sul territorio o su programmi di sostegno per caregiver, per aiutare i dipendenti a trovare le risorse necessarie.
  • Comunicazione aperta: favorire un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentano a loro agio nel comunicare le proprie esigenze e sfide legate alla cura dei familiari neurodivergenti, senza timore di discriminazione o giudizio.
  • Promozione del benessere: ad esempio, attraverso sessioni di mindfulness, per aiutare i caregiver a gestire lo stress e mantenere un buon equilibrio tra lavoro e vita personale.
  • Flessibilità nel carico di lavoro: Adattare il carico di lavoro dei dipendenti caregiver in base alle loro esigenze e capacità.
  • Accesso a risorse di supporto (interne ed esterne): come EAP, consulenti specializzati, servizi di assistenza domiciliare, gruppi ERG, ecc.
  • Monitoraggio e feedback: mantenere un dialogo aperto con i dipendenti caregiver per valutare regolarmente il loro benessere e le loro necessità, adattando di conseguenza le politiche e le iniziative aziendali per fornire il miglior supporto possibile.

Più di ogni altra cosa, però, vale quanto scrisse in un articolo su Scientific American, Simon Baron-Cohen, professore di psicopatologia dello sviluppo all’Università di Cambridge e direttore dell’Autism Research Center, a proposito delle persone autistiche: «Essere consapevoli delle loro difficoltà e adattare il nostro comportamento affinché sia comprensivo e inclusivo è metà della soluzione

Dalla cura al prendersi cura

La promozione di una cultura della neurodiversità, che riconosce la neurodivergenza come una variazione neurologica normale, ha portato a una riconsiderazione del più tradizionale concetto di cura, ma anche a un acceso dibattito sul rischio che si possano banalizzare condizioni neurologiche gravi. 

Il mondo in cui viviamo ha la forma e il ritmo di un mondo neurotipico, per questo tutto ciò che diverge da questo orientamento è visto come qualcosa da risolvere, aggiustare, o da cui guarire. Nell’articolo su Scientific American, Baron-Cohen usò a tal proposito una semplice quanto efficace similitudine: «Se sei un bambino mancino in un mondo che insiste che tu debba essere destrorso, allora essere mancino diventa una disabilità. Togliendo l’obbligo di essere destrimani, “magicamente” la disabilità svanirà.» 

È, dunque, la società a creare la disabilità; in questo senso considerare la neurodivergenza come una condizione da cui guarire non fa che alimentare pregiudizi e stereotipi sui neurodiversi, castrandone brutalmente l’identità. Tuttavia, c’è chi rivendica fortemente il concetto di cura nel timore che la sua negazione possa portare a ignorare i bisogni delle persone e delle loro famiglie e, conseguentemente, a limitarne l’assistenza e il sostegno, già gravemente carenti.

Se, però, come suggerisce John Elder Robinson in “What is Neurodiversity? Neurodiversity means many things to people. Here’s my first person definition”, consideriamo la cura come atto di assistenza, come «“sollievo dalle dalla sofferenza”, allora si scopre come la cura non sia motivo di discriminazione: tutti, in un qualsiasi momento della loro vita, hanno bisogno di alleviare alcune loro sofferenze. Tutti dovrebbero sostenere il diritto al sollievo dalla sofferenza… Il vero problema insorge se per cura si intende il “liberarsi di un genere di persone”».

Avere cura diventa, allora, un atto rivoluzionario capace di includere e preservare, di coinvolgere tutti, la comunità scientifica, la scuola, il mondo del lavoro, le istituzioni e la società, garantendo a ogni persona, proprio in virtù di questa presenza, pari diritti e opportunità e una vita degna di essere chiamata tale.

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Fonti:

https://www.econopoly.ilsole24ore.com/2019/11/10/talenti-neurodiversita-normalita/

https://angsa.it/autismo/numeri/

https://ijponline.biomedcentral.com/articles/10.1186/s13052-018-0545-2

https://www.univadis.it/viewarticle/ladhd-italia-diagnosi-inficiata-pregiudizi-culturali-2023a1000tjm

https://invalsiopen.it/quanti-alunni-dsa-italia/

https://www.miur.gov.it/documents/20182/6891182/Focus+sugli+alunni+con+Disturbi+Specifici+dell%27Apprendimento_aa.ss.201920_202021.pdf/f7518612-5783-d755-9888-6789cd955e93?version=1.0&t=1664375370104#:~:text=%3A%20nell’a.-,s.,e%20al%205%2C8%25

https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/O-9-2021-000017_IT.html#:~:text=La%20disoccupazione%20colpisce%20in%20modo,per%20le%20persone%20senza%20disabilit%C3%A0

https://www.adecco.it/-/media/799814A219C2467199DCB96B40B35EF7

https://www.eaglehillconsulting.com/insights/neurodiversity-in-the-workplace/#:~:text=As%20a%20group%2C%20the%20neurodiverse,neurodiverse%20people%20are%20often%20underemployed

https://www.stateofmind.it/2018/12/neurodiversita-definizione-dibattito/

https://www.accessiway.com/blog/disabilita-definizione-cos-e-chi-e-considerato-disabile

https://www.ashoka.org/it-it/story/cambiare-prospettiva-con-la-neurodiversit%C3%A0-da-limiti-possibilit%C3%A0#:~:text=Secondo%20Judy%20Singer%2C%20la%20neurodiversit%C3%A0,ogni%20persona%20%C3%A8%20quindi%20neurodiversa

https://specialisternefoundation.com/autism-neurodiversity/

https://www.centrotice.it/le-neurodivergenze/che-cose-la-neurodivergenza/

https://www.cristinaselvi.it/neurodivergenza-e-neurodiversita

https://www.salute.gov.it/portale/saluteMentale/dettaglioContenutiSaluteMentale.jsp?lingua=italiano&id=5613&area=salute%20mentale&menu=vuoto

https://osservatorionazionaleautismo.iss.it/

https://www.provokemedia.com/long-reads/article/neurodiversity-in-pr-from-kryptonite-to-superpower

https://www.scientificamerican.com/article/i-have-aspergers-and-my-mum-says-my-brain-works-differently-how-so/

 

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