Welfare aziendale 2022, i benefit aziendali più richiesti

Quali sono i benefit aziendali più richiesti dagli italiani? Lo rivela una ricerca portata avanti da Harris Interactive che ha stilato la classifica dei benefit aziendali più desiderati nel 2022. In testa ci sono i premi immediati che sono la prima scelta per il 36% degli intervistati, seguono i buoni pasto (30% di preferenze) e i bonus a lungo termine (24%).

Appena sotto al podio figura l’assicurazione medica (23% di preferenze), a pari merito con la mensa aziendale. I benefit finanziari sono invece scelti dal 22% del campione, mentre il 20% preferisce un’agevolazione per l’utilizzo dei mezzi pubblici e un altro 20% le iniziative di formazione.

Fanalino di coda, rispettivamente al nono e al decimo posto, la flessibilità lavorativa, indicata come benefit più desiderato dal 17% degli intervistati e la macchina aziendale, anch’essa citata dal 17%.

Welfare aziendale 2022: i benefit aziendali preferiti dagli Italiani e dagli altri Europei

I benefit aziendali preferiti cambiano a seconda della nazione di provenienza. In Spagna ad esempio il benefit preferito è l’assicurazione medica privata (30% di preferenze), mentre in Inghilterra si guarda prima di tutto alla flessibilità lavorativa che registra il 24% di preferenze. I Tedeschi invece apprezzano la mensa aziendale nel 26% dei casi. Ad essere interessati ai buoni pasto sono invece i Francesi con il 32% di preferenze, dietro soltanto ai premi immediati che comunque ottengono un 35% di voti.

E guardando più lontano? I lavoratori cinesi con il 32% di apprezzamenti segnalano di essere interessati alle agevolazioni per usufruire dei mezzi pubblici, mentre gli statunitensi, nel 28% dei casi, mettono al primo posto i benefit riguardanti il benessere psico-fisico del lavoratore.

I benefit aziendali più richiesti in base al genere e alle mansioni

Per chi si trova ad organizzare i programmi di welfare per il 2022 è fondamentale considerare non solo la cultura di appartenenza dei dipendenti ma anche l’età e il tipo di posizione ricoperta. A seconda del momento della vita in cui ci si trova e della propria carriera infatti le necessità sono ben diverse.

Secondo un’indagine condotta da Randstad la qualità dei benefit viene considerata più importante nella fascia d’età che va dai 25 ai 34 anni, mentre non riveste tutto questo interesse per gli over 55. I benefit aziendali sembrano avere più importanza anche per i lavoratori che hanno un grado di istruzione superiore: dal diploma in su la presenza di benefit rende molto più appealing un’offerta di lavoro rispetto ad un’altra. Chi invece è meno istruito sembra interessarsi in maniera minore a questi incentivi.

Anche il tipo di ruolo rivestito ha un peso nel valutare i benefit aziendali: gli impiegati gli danno molta più importanza rispetto agli operai.

Uomini e donne invece sembrano dare la stessa identica importanza ai benefit aziendali nel valutare un’offerta di lavoro.

Benefit aziendali: come rispondono le aziende

Di fronte a queste necessità dei dipendenti, come possono rispondere le aziende e i manager delle Risorse Umane? L’86 % delle imprese si dichiara già pronta ad aumentare l’investimento sui benefit aziendali. Addirittura si pensa che entro il 2025 il mercato supererà i 14,6 miliardi di dollari di valore.

La nota rivista specializzata HR World ha sottolineato come sarà sempre più necessario puntare sulla tecnologia per ingaggiare i dipendenti, soprattutto coloro che lavorano in modo flessibile e in smart working.

Oltre alla digitalizzazione, la parola d’ordine sembra essere personalizzazione. Secondo una ricerca del magazine statunitense Human Resource Executive oltre 2/3 degli AD e manager intervistati (per esattezza il 69%) afferma che differenziare e personalizzare le iniziative di welfare aziendale sarà la sfida dei prossimi due anni. In particolare ben l’86% ritiene che il benessere emotivo sarà il benefit più importante da inserire, molto più di quello fisico (68% di preferenze) e finanziario (67%).

Cosa puoi fare per migliorare il welfare aziendale 2022

Alla luce di queste considerazioni, se come HR stai valutando l’introduzione di misure a sostegno del benessere dei dipendenti, la cartina di tornasole deve essere rappresentata dalle personali e concrete esigenze dei collaboratori.

La strategia di ingaggio deve essere quindi pratica e versatile.

Con l’integrazione di misure personalizzate che rispondono alle esigenze concrete dei dipendenti puoi attivare un circolo virtuoso che incrementa la performance, migliorando anche la percezione dei lavoratori rispetto al ruolo che ricoprono.

L’engagement infatti abbatte il turn over e potenzia l’immagine aziendale non solo agli occhi dei dipendenti, ma anche di nuovi talenti e di potenziali clienti.

Ma come fare a conoscere nel dettaglio le esigenze reali della popolazione aziendale? Uno strumento efficace può essere Audit Care, un’analisi in 4 step che consente di conoscere il carico di responsabilità assistenziali dei dipendenti così da proporre i benefit migliori per generare i maggiori benefici a livello di produttività, riduzione dei costi aziendali e miglioramento del benessere dei dipendenti.

Si inizia con una survey per mettersi in ascolto e comprendere le esigenze dei dipendenti caregiver, per poi procedere con un report intermedio e dei focus group che portano infine ad una reportistica in cui vengono dettagliati i principali benefit e servizi da attivare per rispondere alle esigenze concrete e personali dei dipendenti.

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